Вестник цифровой трансформации CIO.RU

Понять своих работников: как стать «организацией будущего»
Понять своих работников: как стать «организацией будущего»




14:38 01.03.2017  |  0 Комментариев | 1792 просмотров



Под влиянием цифровой революции, а также демографических, политических и социальных факторов почти 90% руководителей кадровых служб и бизнеса ставят задачу по созданию организации будущего в приоритет. В своем отчете «Создание новых правил игры в цифровую эпоху» Deloitte призывает компании к кардинальному пересмотру организационной структуры, а также стратегий в сфере привлечения и удержания персонала. Радикальные преобразования требуют от организаций новых подходов к ведению деятельности, формированию карьеры сотрудников и трудовых отношений в будущем.

РЕКЛАМА

Исследование, в котором приняли участие свыше 10 тыс. руководителей кадровых служб, показало, что руководители компаний обращаются к новым организационным моделям, которые отражают сетевой характер сегодняшних трудовых отношений. В то же время, поскольку производительность компаний часто не может расти теми же темпами, которые предлагает технологический прогресс, в ходе исследования аналитики пришли к выводу, что отделы кадров испытывают затруднения в освоении новых технологий: только 35% кадровых специалистов характеризуют возможности своих отделов как «хорошие» или «отличные».

В то время как искусственный интеллект и роботизация меняют бизнес-модели и способы организации труда, компаниям следует задуматься о пересмотре своих методов управления и организационных моделей. Трудовые отношения будущего определяют набор «новых правил», которым должны следовать организации в целях сохранения конкурентоспособности.

Ставка на сотрудников и командный подход

По мере изменения рынка труда организации обращают внимание на команды, причем подбор и развитие необходимых компании специалистов становится более важным, чем когда-либо. Респонденты считают привлечение талантливых сотрудников одной из самых важных задач, стоящих перед организациями: 81% компаний называют их среди «очень важных» или «важных».

В то же время, несмотря на то, что когнитивные технологии позволили руководителям перенести процесс привлечения талантливых сотрудников в цифровую область, по данным «Делойта», только 22% HR-менеджеров дают своим компаниям высшую оценку за реализацию таких возможностей. На самом деле разрыв между важностью привлечения талантливых сотрудников и способностью удовлетворить данную потребность за последний год увеличился на 14 процентных пунктов.

Чрезвычайно важно использовать интегрированный подход к формированию опыта работников, значительная часть которого будет состоять из выбора карьерного пути и обучения. Данный фактор поднялся на второе место в списке приоритетных задач руководителей кадровых служб и компаний: 83% опрошенных отметили его как «важный» или «очень важный». Аналитики пришли к выводу, что по мере отказа от устаревших систем и иерархий вчерашнего дня, организациям следует уделять больше внимания внедрению методов обучения на основе погружения с целью воспитания руководителей, способных развиваться в сегодняшнем цифровом мире, и обеспечения привлекательности компании для самых разных работников.

Важность руководителей как наставников для сотрудников остается высокой, это подчеркивается тем фактом, что процент компаний, предлагающих руководителям программы, посвященные соответствующим вопросам, увеличился с 47% в 2015 году до 64% в 2016 году. Тем не менее, существует настоятельная потребность в появлении более сильных лидеров разных типов, в частности по той причине, что в современном мире бизнесу необходимы такие руководители, которые демонстрируют большую гибкость и владение цифровыми технологиями.

Цифровые технологии – сотрудникам XXI века

По мере растущей цифровизации организаций руководителям следует рассмотреть возможность применения новых технологий во всех направлениях работы, связанных с кадровыми ресурсами. По данным исследования, 56% компаний пересматривают свои программы работы с кадрами таким образом, чтобы задействовать цифровые и мобильные инструменты, а 33% уже используют ряд приложений, работающих с искусственным интеллектом, для построения кадровых решений. Для того чтобы создать новые правила игры, кадровая функция должна играть одну из ведущих ролей в преобразовании организации, применяя цифровые технологии как в отношении управления трудовыми ресурсами, так и кадровой функции в целом.

Как отмечается, кадровые подразделения уже наполовину осуществили процесс кардинального изменения своих функций. Для того чтобы занять позицию ключевого консультанта в решении вопросов бизнеса, HR-департаментам важно направить усилия на повышение эффективности оказываемых ими услуг и совершенствование программ, посвященных развитию талантливых сотрудников, а также построить всю свою работу на основе цифрового подхода.

Научиться понимать своих работников

Тенденции, отраженные в исследовании, указывают на наметившиеся изменения по всем направлениям, в том числе в отношении содержания трудовых обязанностей. Внешние сотрудники, роботизированные системы, когнитивные инструменты и искусственный интеллект должны рассматриваться организациями как «новые дополненные трудовые ресурсы». В этом году 41% респондентов отметили, что полностью реализовали технологии искусственного интеллекта в работе с персоналом или добились значительного прогресса в их применении. При этом всего 17% руководителей компаний по всему миру сообщают о том, что они готовы управлять трудовыми ресурсами, в составе которых люди, роботы и искусственный интеллект будут работать бок о бок.

В то время как многие профессии радикально меняются за счет автоматизации ряда функций, чисто человеческие аспекты взаимодействия, такие как эмпатия, коммуникация и совместное решение задач, приобретают еще большую важность, чем когда-либо. Такой сдвиг подчеркивает не только большую значимость приобретения новых навыков, но и важность применения аналитических методов в отношении данных, касающихся сотрудников, которые могут помочь организациям еще лучше понять возможности своего персонала. При этом во многих организациях по-прежнему наблюдается отставание в этой области: только 8% респондентов отмечают наличие пригодных для использования данных и только 9% опрошенных считают, что они хорошо понимают факторы, которые определяют эффективность работы персонала в новом мире трудовых отношений.

Это представляет одну из самых больших возможностей для кадровой организациии. Для того чтобы суметь написать новые правила, отдел кадров должен подтвердить, что он обладает сведениями и способностями успешно работать, выходя за пределы общепринятых границ.


Теги: Автоматизация предприятий Deloitte Цифровая трансформация HR
На ту же тему: