Вестник цифровой трансформации CIO.RU

«ТехноНИКОЛЬ» использует геймификацию процесса обучения
«ТехноНИКОЛЬ» использует геймификацию процесса обучения

Корпорация "ТехноНИКОЛЬ" внедрила принципы геймификации в процессы корпоративного обучения.

pixabay.com


20:39 31.10.2016  |  0 Комментариев | 3130 просмотров



Согласно внутренним оценкам корпорации «ТехноНИКОЛЬ», эффективность труда ее сотрудников в 2,7 раза выше средней по России. Значительную роль в этом достижении в компании считают игровые принципы, положенные в процессы обучения специалистов.

РЕКЛАМА

Проведенное в «ТехноНИКОЛЬ» в октябре 2016 года внутреннее исследование выявило, что средняя ежегодная производительность труда на одного сотрудника компании – 13,5 млн руб. Для сравнения, в России хорошим считается показатель в 3-5 млн руб. в год. Одной из причин повышения эффективности труда наряду с планомерной модернизацией предприятий и внедрением принципов бережливого производства стала новая концепция корпоративного обучения производственного персонала. В основу разработки, представляющей собой интерактивный портал, лег портрет современного специалиста, увлекающегося мобильными технологиями.

На создание портала ушло полгода. Основной ресурс был затрачен на сбор и оптимизацию всех материалов, а графическое оформление удалось создать всего за месяц. Направление «Минеральная изоляция», численность которого достигает почти 2 тыс. человек, стало первым подразделением компании, внедрившим новую модель обучения.

Как отмечает Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНИКОЛЬ», корпоративное обучение стало привычным для трети компаний страны, и многие руководители готовы вкладывать средства в профессиональный и личностный рост сотрудников. Но проблема в том, что традиционные методики подготовки теряют свою эффективность: люди не хотят посещать лекции и семинары в нерабочие часы, не готовы тратить время на подготовку к экзаменам и учить билеты, как в институте. Поколение сменилось – сотрудники мобильны, не сидят на месте, живут «в обнимку» с гаджетами, любят социальные сети и виртуальные приложения.

Поэтому было принято решение уйти от традиционных форм обучения, а также от экзаменационной формы аттестации, и перейти к системе онлайн-тестирования. Для этого был разработан интерактивный портал для обучения производственного персонала. Ресурс доступен как со стационарного компьютера, так и с планшета, ноутбука и смартфона. Для каждой рабочей профессии, представленной на предприятиях компании, предусмотрены теоретические занятия, тестирование и виртуальная библиотека норм и стандартов.

Для повышения вовлеченности в процесс обучения разработчики включили в программу игровые моменты. Так, заходя на ресурс, участник сразу попадает на производственную линию с интерактивными узлами. Щелкая на любой из них, сотрудник попадает на следующий уровень, где благодаря всплывающим подсказкам более детально знакомится с оборудованием. Информация подается дискретно, что облегчает понимание. По завершении занятия нужно пройти промежуточный тест. Подстегивают сотрудников «лайки» и «антилайки» в качестве оценок их ответов на вопросы (разумеется, есть и балльная оценка за пройденный тест). Если игрок не справился с заданием, то на экране появится недовольная рожица и проверку придется пройти заново.

После успешной сдачи всех промежуточных тестов участника ждет виртуальный экзамен, по итогам которого каждому присваивается определенный рейтинг. Все оценки сводятся в общедоступную таблицу.

Как подчеркивает Сорокина, подсчет баллов – соревновательный момент, который мотивирует персонал. Осознание того, что коллега справился лучше, подстегивает, включается конкуренция и нежелание уступать. Многие просят открыть для них повторную аттестацию, заново пересматривают модули и проходят тесты. В конечном итоге это повышает эффективность обучения.

Дополнительным стимулом повышения квалификации служит и интегрированная в ресурс карьерная карта: сотрудник всегда может посмотреть, где он находится на данный момент и какие у него есть пути развития. Если участник успешно справился с подготовкой по своей специальности, то ему становится доступна следующая ступень. Если сотрудник проявляет желание и проходит учебный курс для следующей позиции, то он попадает в кадровый резерв. Когда появляется вакансия, такие сотрудники рассматриваются в первую очередь.

До конца 2016 года будет запущено аналогичное обучение для служб главного инженера: ремонтного персонала, слесарей, электриков. В 2017 году планируется разработать программу для складского персонала.


Теги: Автоматизация предприятий Управление персоналом Геймификация HR
На ту же тему: