Вестник цифровой трансформации CIO.RU

Тенденции в подборе ИТ-персонала
Тенденции в подборе ИТ-персонала




17:56 01.12.2017  |  0 Комментариев | 860 просмотров



Двойная конкуренция на рынке подбора ИТ-персонала: соискатели борются за места, работодатели – за профессионалов.

РЕКЛАМА

Сфера ИТ страдает от острейшего дефицита специалистов, несмотря на то, что на одну вакансию в ИТ-секторе приходится три-четыре резюме, приводит результаты исследования «Новые тренды в подборе ИТ-персонала» компания HeadHunter.

95% откликов не соответствуют ключевым требованиям работодателя, а поиск подходящих кандидатов стал в разы сложнее, чем год назад. Соискатели есть, специалистов нет, комментируют исследование в кадровой компании Юнити.

Тренд 1. Усложнение процедуры первичного отсева

Именно в ИТ-сферу стремятся перейти больше всего представителей других профессиональных областей – там хотел бы работать каждый пятый российский соискатель. Этот интерес больше, чем к добывающему или нефтегазовому секторам, которые традиционно привлекают в России много внимания, говорится в исследовании HeadHunter.

Эксперты кадровой компании Юнити такой спрос объясняют крайне привлекательными условиями труда. Средняя зарплата в ИТ-секторе по итогам 2016 года превысила аналогичный показатель в сегменте нефти и газа и при этом не подвержена влиянию кризиса. По наиболее востребованным позициям, например, разработчик мобильных приложений, оплата труда рядовых специалистов достигает уровня среднего менеджмента и владельцев мелкого бизнеса — в регионах – до 180 тыс. руб., в Москве – до 250 тыс. руб., отмечают в Юнити.

Такой уровень дохода и стабильности провоцирует множество откликов от кандидатов, желающих получать высокие оклады, но лишь условно подходящих под требования компании. Работа с большим количеством резюме, когда всего за несколько минут нужно понять, соответствует ли кандидат запрошенному профилю, требует от специалистов кадровых компаний специальных навыков и знания предметной области.

В то же время люди, уже обладающие должной квалификацией, чувствуют себя вполне обеспеченными и зачастую даже не ищут работу. Чтобы выйти на такого специалиста, приходится использовать другие методы, так как обычное размещение вакансий на сайтах поиска работы не приносит никакого результата.

Тренд 2. Узкая специализация и увеличение времени на закрытие вакансий

Из-за бурного роста ИТ-отрасли и большого разнообразия ИТ-решений от кандидатов все чаще требуется узкая специализация. Кроме того, иногда спрос на узкопрофильных специалистов растет быстрее, чем они успевают получать практический опыт. Заказчик же часто не обладает информацией о рынке в целом и выставляет требования, которые недостижимы или исключительно редки.

Ситуация нетипичная: высокая конкуренция среди соискателей в сфере ИТ наблюдается на фоне не менее высокой конкуренции среди работодателей, очень взыскательных к знаниям и навыкам специалистов. Да, желающих стать айтишниками все больше, но уровень их квалификации, как правило, не устраивает компании. В итоге время закрытия одной вакансии по сравнению с прошлым годом увеличилось с 20 до 40–60 дней, отмечают в Юнити. Ситуация осложняется тем, что требования к сотрудникам в связи с развитием цифровых технологий продолжают повышаться, а вот соискатели компетентнее не становятся. Мировой рынок ИТ показывает, что этот тренд будет только усиливаться.

Тренд 3. Неоднородность рынка ИТ-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения

В целом рынок ИТ неоднородный. Однако, по данным Юнити, в большинстве сегментов доля специалистов, которые интересны работодателям, в 2017 году (по сравнению с 2016 годом) ощутимо сократилась: у новичков не хватает опыта, а зрелых профессионалов уже забрали. Кроме того, есть направления, которые возникли совсем недавно, поэтому готовых кадров для них просто нет. Так, специалистов в области блокчейн-технологий сегодня настолько мало, что работодатели готовы переманивать их, предлагая заработок до 400 тыс. руб. Перспективные соискатели появляются нечасто и очень быстро трудоустраиваются, причем не только в российские компании.

Еще один фактор роста запросов на ИТ-специалистов — активная цифровизация предприятий. Исследование PwC показало прямую зависимость между уровнем цифровой компетентности компании (DigИТal IQ) и ее финансовыми результатами. Участники этого опроса (2216 руководителей ИТ-служб и бизнес-руководителей из 53 стран, в том числе из России) говорят о нехватке сотрудников необходимой квалификации: нет нужных кадров, чтобы следовать инвестиционным трендам, и очень мало специалистов по новым направлениям. И если у нас в ИТ наблюдается бум в области разработки программных приложений, то в мире в целом высок спрос и на профессионалов в других сегментах. Например, одним из дефицитных направлений считается кибербезопасность, защита данных и развитие бизнеса на базе новых технологий. С этим уже сталкиваются и наши соотечественники — кибербезопасность становится важным аспектом управления бизнесом.

Тренд 4. Продолжение роста заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации

В ситуации рынка кандидатов компании используют весь набор мотивационных инструментов, чтобы заполучить себе действительно компетентного сотрудника с большим опытом работы. Тем не менее, главным способом привлечения сотрудников остаются деньги. По данным Юнити, средняя зарплата в ИТ-секторе за последние пять лет выросла на 30–50%. Происходящие изменения регистрируют и государственные органы – в сентябре этого года Министерство труда РФ составило рейтинг профессий с самыми высокими зарплатами, согласно которому в первую десятку входят аналитики в области информатики и вычислительной техники — 190 тыс. руб.

Далее в дело привлечения достойных кандидатов вступают инструменты нефинансовой мотивации. В этом наиболее известны такие ИТ-компании как Google и Yandex: они задали высокую планку в области личного комфорта сотрудников в офисе и за его пределами. Следуя за лидерами отрасли, прочие работодатели также вынуждены были увеличить интенсивность развития нематериальных средств мотивации. В этих условиях и кандидаты стали более разборчивыми и все больше обращают внимание на дополнительные бонусы и программы, которые может предложить компания.

Тренд 5. Расширение практики внутреннего обучения

Понимая, что ситуация с дефицитом кадров не разрешится сама по себе, и находясь под постоянным прессингом со стороны заказчиков, которые требуют результата, часть руководителей начинает инвестировать в обучение своих сотрудников. Некоторые даже готовы брать кандидатов без опыта и студентов последних курсов – чтобы вырастить идеального специалиста под свои нужды. Все крупные ИТ-компании, помимо собственных образовательных программ, сотрудничают с вузами – например, «Яндекс», Сбербанк и Parallels наладили тесную связь с Московским физико-техническим институтом, а Mail.ru Group – с Московским государственным техническим университетом имени Н.Э. Баумана.


Теги: Автоматизация предприятий Управление и кадры HeadHunter Юнити